Kuusi syytä, miksi välttelet konflikteihin puuttumista tai keinosi eivät toimi

Sari Soivio, 23.5.2023

Vaikka psykologisen turvallisuuden merkitys työhyvinvoinnille on päivänselvä, on haasteellisten vuorovaikutustilanteiden ratkaisu vielä lapsenkengissä. Aivomme ovat rakentuneet välttämään pelkoa ja suuntaamaan kohti mielihyvää ja siksi mieluummin sivuutamme uhkatilanteet kuin menemme rohkeasti niitä kohti.

Työyhteisössä muhivilla käsittelemättömillä ongelmilla on kuitenkin hintansa: työpahoinvoinnin kustannukset vuositasolla vaihtelevat 25 miljardista eurosta noin 40 miljardiin laskentatavasta riippuen. (Vertailun vuoksi, Suomen valtion budjetti on noin 80 miljardin euron suuruinen!) Yksi sairaspoissaolopäivä kustantaa keskimäärin 350 €, ennenaikaisista eläköitymisistä tai jatkuvasta vaihtuvuudesta puhumattakaan. The Mediation Training Instituten tutkimuksen mukaan esihenkilöiden työajasta menee 20–40 % erilaisten ristiriitojen selvittelyyn. Esihenkilöllä on myös työsuojelulain mukaan vastuu työntekijästä ja työyhteisöstä, sitä ei voi ulkoistaa HR:lle, esihenkilön esihenkilölle tai työterveyshuoltoon.

Mikä meitä sitten estää ratkaisemasta haasteellisia tilanteita tai miksi ratkaisuyrityksemme eivät auta?

1) Vuorovaikutustaitojen puute. Konfliktit syntyvät ja kasvavat vääränlaisessa vuorovaikutuksessa. Pidämme omia uskomuksiamme ja olettamuksiamme tosina sen sijaan, että nostaisimme havaintomme yhteiseen keskusteluun. Syyttelemme muita sen sijaan, että pohtisimme omaa osuuttamme tapahtuneisiin.

2) Pelko. Pelkäämme hylätyksi tulemista, jos nostamme vaikeita asioita esille. Pelkäämme työpaikkamme puolesta, etenkin jos konfliktissa on osallisena oma esihenkilömme. Kartoitamme kollegoidemme reaktiota; olemmeko samalla vai eri puolella? Kun organisaatiossa ei ole psykologista turvaa, se näkyy hiljaisuutena ja vetäytymisenä.

3) Häpeä. Häpeämme omia tunteitamme ja tarpeitamme. Jos koemme tulleemme loukatuksi tai sivuutetuksi, päällimmäinen tunne on häpeä. Häpeä saa meidät kääntymään sisään päin sen sijaan, että hakeutuisimme yhteyteen.

4) Turhautuminen. Haasteellisia vuorovaikutustilanteita on näennäisesti käsitelty, mutta koska juurisyihin ei ole pureuduttu, mikään ei muutu. Ihmiset haistavat tällaiset teatteriesitykset ja luovuttavat. Kriisitilanteen syömä energia halutaan käyttää työntekoon, mutta paha olo ei katoa mihinkään.

5) Patenttiratkaisut. Ratkaistaan tilanne näennäisesti esimerkiksi organisaatiovalmennuksella, lisäperehdytyksellä tai hankkiutumalla eroon ”hankaliksi” koetuista työyhteisön jäsenistä. Juurisyyt ja niiden aiheuttamat tunteet ja tarpeet jäävät edelleen käsittelemättä, jolloin tilanne rauhoittuu hetkeksi kuohahtaakseen taas kohta uudelleen.

6) Kieltäminen. Jos itsetuntemus on heikko, mikään saatu palaute ei saa ihmistä tunnistamaan ja korjaamaan käytöstään. Ongelmaa ei ole, tai vika on kaikissa muissa. Tässä tapauksessa tiimi ympärillä vaihtuu, juurisyy säilyy.

Mitä tehdä, jos tunnistat tiimissäsi yhden tai useampia edellä mainituista esteistä? Ihan ensin: myönnä tosiasiat. Pään pensaaseen työntäminen ei auta ketään. Jos olet itse mokannut, myönnä rohkeasti virheesi ja huomaa, että muiden silmissä olet yhtäkkiä astetta inhimillisempi ihminen.

Tunteiden tunnistaminen ja käsittely sekä arvostava vuorovaikutus ovat opittavissa olevia taitoja. Luottamuksen palauttaminen tiimiin on täysin mahdollista, jos hyvää tahtoa ja yrittämisen halua löytyy. Sitä ennen aiemmat tunteet on kuitenkin saatava esille ja käsitellyksi. Niin kauan, kuin ihminen on jossain tunteella kiinni, häntä ei siitä järkipuheella irroteta.

Tilanteen eskaloiduttua ulkopuolinen työyhteisösovittelija on erinomainen apu tämän tunnekuorman purkamiseen ja yhteisen, ratkaisukeskeisen keskustelun herättelemiseen. Jopa 90 % sovitteluista onnistuu, ja työyhteisön hyvinvointi nousee huikeasti. Parhaimmillaan konflikti saadaan muutettua oppimiskokemukseksi itsestä ja muista, jonka jälkeen tiimi tietää jatkossa selviävänsä yhdessä muistakin koettelemuksista.