Satu Kristo, 12.10.2023

“Kun musta tuntuu et susta tuntuu” laulaa osuvasti Pete Parkkonen laulussaan Voimaa ja valoa. Toinen ihminen herättää meissä lähes aina jonkinlaisen tunteen. Perustunteina pidetään mielihyvää/ iloa, pelkoa, vihaa, inhoa, hämmästystä ja surua.

Opettajien koulutusmateriaaliin on listattu aakkosjärjestyksessä 104 eri tunnetta. Tämähän olisi vielä helppoa, mutta kun tähän lisätään yksilön tunteen taustalla olevat muut tekijät (persoonallisuus, tunnelukot, stigmat, yms.) tilanne muuttuu monimutkaiseksi ajoittain haastavaksi.

Työelämässä puhutaan paljon tunnetaidoista. Tunnetaidot ovat kykyä havainnoida, ilmaista ja säädellä omia tunteita.

Mitä jos omat tunnetaidot ovat hukassa, miten voi kohdata rakentavasti toisen ihmisen?

Tämä vaatii reflektointitaitoa. Kykyä ottaa muut huomioon työyhteisössä ja oman roolin tarkastelua. Usein myös ulkoapäin tulevat odotukset ja paineet sekoittavat soppaa.

Kun musta tuntuu et susta tuntuu…

Usein törmää tunteiden lajitteluun mustavalkoisesti; hyvä/huono tai positiivinen/ negatiivinen. Harvoin tulee ajatelleeksi, että emme eläisi ilman aggressioin voimaa. Onko aggressio siis positiivista vai negatiivista?

Onko kyse sittenkin siitä, että me jokainen tulkitaan tunteita oman elämämme lasien läpi?

Eletty elämä luo värit mustavalkoiseen tunteiden lajitteluun. Jokainen elää oman polkunsa ja käsittelee matkalla tunteitaan kokemustensa kautta. Usein kun työyhteisössä laaditaan yhdessä pelisääntöjä sopimuksen sisältö, on liian abstraktilla tasolla. Sopimukseen ei ole kirjattu konkreettisia tekoja riittävän selkeästi. Mitä tämä meillä tarkoittaa? Tyypillisiä sitoumuksia ovat, että meillä on lupa olla oma itsemme, kunnioitan työkaveria/työyhteisöäni, annamme rakentavaa palautetta työyhteisön sisällä toisillemme tai meillä on lupa käyttää maalaisjärkeä. Tämän jälkeen tulkintoja on yhtä monta kuin tiimissä jäseniä. Jokainen kokee noudattavansa yhteisiä pelisääntöjä.

Näyttävän riidan jälkeinen mykkäkoulu syntyy siitä, kun molemmat kokevat olevansa oikeassa.

Kumpi antaa periksi?

Usein tilanne muuttuu pysyvästi ja jatkossa keskustelutaso pysyttelee ns. päivän säässä. Molemmat osapuolet alkavat rakentamaan omaa kuppikuntaa työyhteisön sisälle.

Työyhteisössä on tuotu esiin kehittämisideoiden arvostus. Työyhteisö tuo esiin ideoitaan aktiivisesti, mutta käytäntöön näistä ei päädy kuin pieni murto-osa.

Mihin ne ideat loppuvat?

Ajan myötä työyhteisö vaikenee. 

Esimerkkejä olisi lukuisia, joissa tunteiden tunnistamattomuuden seuraukset tukahduttavat työyhteisön ja ajaa sen konfliktiin. Sairauspoissaolot alkavat lisääntymään, eikä kukaan pysähdy kunnolla ihmettelemään: mistä tämä johtuu? Tiimin jäsenet sulkeutuvat oman minän puolustustilaan, eikä me- henkeä ole enää aidosti olemassa. Ei siis turhaan puhuta tunnetaidoista. 

Itse ajattelen sovittelijana, valmentajana ja esimiehenä, että ennakointi on aina parempi vaihtoehto kuin lähteä korjaamaan jo pitkään kestänyttä tunteiden tunnistamattomuutta. Tiimin rakentumista on tärkeää tukea ja ymmärtää sen eri vaihteet. Tunteet ovat tässä prosessissa hyvin keskeiset. Sovittelu mielletään yleensä konfliktin korjaamiseksi, ja toki sovitteluprosessi sitä on. Jos kuitenkin lähestymme asiaa ennaltaehkäisevästä näkökulmasta, sovittelija voi antaa työkalut koko tiimille, ja estää tai korjata orastavat konfliktitilanteet. Lisäbonuksena voidaan saada vielä hyvinvoivan tiimin.

Paljon on puhuttu myös Z sukupolven tulosta työelämään, heidän erilaisesta lähestymistavasta työntekemiseen, työkulttuuriin, palautteen saamiseen, tavoitteiden asettamiseen. On sanottu, että valmentava johtaminen korostuu ja vuorovaikutus lisääntyy.  Mitä useampi sukupolvi työyhteisön rakentaa sitä monitahoisemmaksi myös tunnetaitojen tarve kasvaa. Tästä näkökulmasta en ole kuullut kovinkaan paljon puhuttavan.

Olen miettinyt usein organisaatioiden riskinhallintaa. Teenhän niitä myös itse työni puolesta.  Arviointeja tehdään monialaisesti katsoen sisäisiä ja ulkoisia uhkia. Työhyvinvoinnin näkökulmasta arvioidaan ergonomiaa, työn kuormittavuutta, väkivallan uhkaa. Se mikä sovittelijan silmin kuuluisi ehdottomasti riskiarviointiin, olisi tunnetaidot, vuorovaikutus ja psykologisen turvallisuuden turvaaminen.

Ai, miksikö?

Suurin osa konflikteista työyhteisössä johtuu, vuorovaikutuksesta, tunteista ja kuulluksi tulemisen tarpeesta.